Разработка системы вознаграждения торгового персонала

Для вербования торговых представителей высочайшего класса компания должна создать симпатичную систему оплаты труда. Управление компании рассматривает два нюанса оплаты труда — уровень и состав оплаты. Уровень оплаты оказывает влияние на способность вербования наилучших кадров торговых представителей.

Обычно компании ориентируются на «среднюю рыночную цену» профессионалов требуемой квалификации. Оплата труда ниже «средней Разработка системы вознаграждения торгового персонала рыночной цены» приведет к падению квалификации и мотивации торгового персонала. Оплата труда выше средней, как считают многие компании, нецелесообразна, потому что она понижает денежные характеристики (не следует забывать о том, что торговый персонал является одним из самых дорогостоящих ресурсов компании).

Состав оплаты труда определяет, какая часть ее фиксирована, а какая должна быть Разработка системы вознаграждения торгового персонала переменной. Любая компания стремится использовать ту систему вознаграждения, которая провоцирует прибыльное ей поведение торгового персонала, и употребляет свою схему, позволяющую компании сохранить баланс меж разными целями.

Таким макаром, компания определяет четыре главных компонента оплаты труда — фиксированный оклад, эластичная оплата, возмещение затратных расходов, пособия.

Фиксированный оклад — заработная плата, которая Разработка системы вознаграждения торгового персонала должна удовлетворять потребность работника в стабильности.

Эластичная оплата — комиссионные зависимо от объема реализации либо от прибыли, премии, роль в прибыли компании и т. д. Создана для стимулирования и поощрения дополнительных усилий со стороны торгового персонала.

Возмещение затратных расходов — компенсация торговым представителям дополнительных расходов, таких как командировочные, транспорт, пособия по заболеванию и т Разработка системы вознаграждения торгового персонала. д.

Пособия — оплаченный отпуск, оплата временной нетрудоспособности (по больничным листам), страхование жизни, мед страховка.

Фиксированная оплата в почти всех компаниях составляет порядка 60–70% всего дохода работника, а оставшиеся 30–40% распределяются на другие три компонента.

На основании вышеуказанных компонент оплаты труда выделяют три главные системы оплаты труда — жесткий фиксированный оклад, система комиссионных и Разработка системы вознаграждения торгового персонала смешанная система оплаты труда.

Преимущество твердого фиксированного оклада состоят в том, что он обеспечивает прогнозируемый доход торговому персоналу, упрощает работу, связанную с начислением заработной платы, дает возможность управлению компании изменять должностные обязанности торгового персонала. Основными недочетами жесткой фиксированной системы оплаты труда являются отсутствие связи системы вознаграждения и результативности Разработка системы вознаграждения торгового персонала труда, фиксация издержек компании по сбыту продукта (т. е. при понижении объема продаж заработная плата остается постоянной, что наращивает средние издержки на единицу реализованной продукции). Не считая того, жесткий фиксированный оклад не провоцирует торговый персонал концентрировать свои усилия на новых товарах либо новых возможных покупателях. Еще одним недочетом системы твердого фиксированного оклада Разработка системы вознаграждения торгового персонала является обесценивание и демотивация высококвалифицированных продавцов, потому что компания не отражает в системе вознаграждения уровни квалификации собственных служащих и их желание работать.

Система комиссионных обратна жесткому фиксированному окладу и состоит в выплате торговцу определенного процента от объема сбыта либо валовой прибыли зависимо от вида продукта.

Достоинства системы комиссионных Разработка системы вознаграждения торгового персонала:

стимулирование продавцов к достижению больших результатов;
мотивация компанией собственного торгового персонала к работе со стратегически необходимыми продуктами и клиентами средством варьирования величины комиссионных;
перевоплощение издержек по реализации продукта в переменные — при уменьшении объема продаж понижаются и издержки компании, средние издержки на единицу реализованной продукции, в отличие от системы твердого фиксированного оклада Разработка системы вознаграждения торгового персонала, остаются постоянными.

Недочеты системы комиссионных:

непредсказуемость доходов продавцов, что понижает их мотивацию;
невыполнение работ, не приносящих впрямую доход торговому представителю (мерчандайзинг, сбор инфы о рынке, дополнительное сервис клиентов).

С целью убрать либо минимизировать значение недочетов системы жестких фиксированных окладов и системы комиссионных компании в большинстве случаев употребляют Разработка системы вознаграждения торгового персонала смешанную форму оплаты труда — комбинацию твердого фиксированного оклада, комиссионных и премий. Таким макаром смешиваются два главных компонента — фиксированный и гибкий (переменный) компонент. Компания может увязать переменную составляющую зарплаты с широким диапазоном стратегических целей. Такое сочетание позволяет достигнуть равновесия меж окладом, на который торговый персонал может твердо рассчитывать, и переменным Разработка системы вознаграждения торгового персонала компонентом зарплаты, стимулирующим высшую результативность и дополнительные усилия торгового персонала.

Обычно, 70–80% зарплаты составляет жесткий оклад, а остальная часть — комиссионные и премии. Переменный компонент зарплаты не является достаточным вознаграждением (исходя из убеждений торгового персонала), стимулирующим высшую результативность и дополнительные усилия торгового персонала, если он составляет наименее 10%. С другой стороны, системе оплаты Разработка системы вознаграждения торгового персонала труда, в какой компонент фиксированной зарплаты составляет 50% и наименее, будут присущи те же недочеты, что и при комиссионной системе оплаты — понижение мотивации вследствие непредсказуемости доходов, избежание работ, не связанных впрямую с продажами.

Размер комиссионных и премий определяется на базе характеристик объема продаж либо валовой прибыли. В ближайшее время все большее Разработка системы вознаграждения торгового персонала число компаний употребляет для определения размера премий эффективность работы подразделения в целом и отдельных работников этого подразделения. Не считая того, все большее количество компаний делает акцент на ублажении потребителей для определения размера вознаграждения.

Литература

  1. Филипп Котлер. Маркетинг менеджмент.— Санкт-Петербург, 1998.
  2. Питер Р. Диксон. Управление маркетингом.— Москва: ЗАО «Издательство Бином Разработка системы вознаграждения торгового персонала», 1998.
  3. Питер Дойль. Менеджмент, стратегия и стратегия.— Санкт-Петербург, 1999.

Продолжение № 11'2000


razrabotka-principialnoj-shemi-upravleniya-elektroprivodom.html
razrabotka-problem-ontopsihologii-fizicheskogo-vospitaniya-i-sporta-v-nauchnoj-shkole-ac-puni-referat.html
razrabotka-processa-izgotovleniya-pechatnoj-plati-referat.html